Što ljude potiče da počnu tražiti novi posao? Poslodavci s kojima razgovaramo često najprije pomisle na plaću. Kroz Adverbilla kampanje istražujemo što prijavljene kandidate demotivira na trenutačnom poslu, a u njihovim se odgovorima posebno ističe jedan problem.
„Radim poslove za više radnih mjesta jer nedostaje ljudi.”
Rad za više ljudi zbog manjka kolega otvara važno pitanje za HR: može li tvrtka privući i zadržati zaposlenike ako im svakodnevni posao postane neodrživo opterećenje?
Odgovori kandidata pomažu nam razumjeti što ih demotivira, što očekuju od novog poslodavca i koje probleme žele ostaviti iza sebe. Za poslodavce je to prilika da preispitaju vlastitu ponudu i organizaciju rada te na vrijeme prepoznaju potrebu za dodatnim ljudima.
Iz prakse Adverbille
Ovaj članak temelji se na iskustvu Adverbille iz 1.400+ kampanja zapošljavanja i približno 77.000 prijava kandidata za poslodavce iz različitih industrija. Taj broj opisuje ukupan opseg prijava kroz koje smo stjecali iskustvo. Uvidi o demotivaciji dolaze iz kampanja u kojima smo kandidatima postavljali pitanja o trenutačnom poslu.
Kako kroz prijave istražujemo očekivanja kandidata
Kroz Adverbilla kampanje, uz iskustvo i znanje potrebno za posao, možemo prikupljati i odgovore o očekivanjima kandidata. Ovisno o poziciji i cilju kampanje, to mogu biti pitanja o očekivanoj plaći, odnosu fiksnog i varijabilnog dijela primanja, radu iz ureda ili od kuće te spremnosti na terenski rad i dr.
Kada odgovore promatramo skupno, dobivamo koristan uvid u to kako prijavljeni kandidati razmišljaju o ponuđenom poslu. Primjerice, zanimaju li ih uvjeti koje poslodavac ističe ili im je važno nešto što u ponudi još nije dovoljno jasno.
Za korisnu usporedbu pitanja trebaju biti konkretna. Kod plaće treba jasno navesti govori li se o bruto ili neto iznosu i za koje razdoblje. Kod bonusa treba objasniti uvjete ostvarivanja, a kod mjesta rada stvarne mogućnosti poslodavca.
Takvi odgovori daju povratnu informaciju o ponudi i preferencijama kandidata. Njihovo značenje treba promatrati u kontekstu konkretne pozicije, lokacije i ljudi koji su se prijavili.
Što rad za više ljudi govori o nezadovoljstvu kandidata
Među ponuđenim odgovorima na pitanje o demotivaciji nalaze se plaća i beneficije, radno vrijeme, odnos s nadređenima, mogućnost napredovanja, organizacija rada i drugi uvjeti. Odabir rada za više radnih mjesta zbog manjka ljudi upućuje na vrlo konkretan problem u svakodnevici kandidata.
Uz taj odgovor otvaraju se i povezane teme: nedostatak zamjene za godišnje odmore i bolovanja, nejasni procesi, nedovoljna podrška pri uvođenju u posao ili osjećaj da se dodatni trud ne prepoznaje.
To su uvidi iz iskustava kandidata koji se prijavljuju na naše kampanje. Pomažu nam razumjeti što pojedini ljudi žele promijeniti odlaskom novom poslodavcu.
Osobi koja preuzima obveze nekoliko radnih mjesta važna pitanja mogu biti vrlo konkretna: tko joj pomaže kada se posao nagomila, tko je mijenja dok je odsutna i postoji li plan da se opterećenje smanji.
Uz razgovor o plaći i benefitima zato vrijedi otvoriti i razgovor o tome može li se dogovoreni posao realno obaviti s dostupnim ljudima i resursima.
Privremena preraspodjela može postati trajan problem
Zamislimo tim u kojem odlazi jedan kolega. Njegov posao raspodijeli se među ostalima, a postojeći rokovi i zadaci ostaju isti. Potraga za zamjenom traje, dok dodatna zaduženja postupno postaju dio svakodnevice.
Ako se takvo stanje produlji, može nastati krug u kojem manjak ljudi povećava opterećenje, a rastuće nezadovoljstvo otvara prostor za nove odlaske. Zapošljavanje tada treba promatrati zajedno s odlukama o prioritetima, rokovima i raspodjeli posla.
Svjetska zdravstvena organizacija među rizicima za mentalno zdravlje na radu navodi pretjerano opterećenje, manjak osoblja i nejasne radne uloge. Izgaranje na poslu, odnosno burnout, povezuje s kroničnim stresom na radnom mjestu kojim se nije uspješno upravljalo.
Za poslodavca je to razlog da provjeri uzroke opterećenja i organizaciju rada. Dok traje potraga, treba odlučiti koje su obveze najvažnije, što može pričekati i kakvu podršku tim dobiva.
Vrijeme do dolaska novog kolege treba uračunati u plan
Prema priopćenju Državnog zavoda za statistiku od 21. listopada 2026., stopa registrirane nezaposlenosti u Hrvatskoj u rujnu 2026. iznosila je 3,4 %.
Pri planiranju zapošljavanja dostupnost kandidata ipak treba procjenjivati za konkretnu poziciju i lokaciju, uz uvjete koje poslodavac nudi. Nacionalni podatak sam po sebi ne govori koliko će trajati određena potraga.
U plan treba uključiti pripremu kampanje, prijave, razgovore i dogovor s odabranom osobom. Ako kandidat već radi, treba uračunati i vrijeme do mogućeg početka rada. Nakon dolaska slijedi uvođenje u posao, tijekom kojeg će mu kolege možda morati posvetiti dodatno vrijeme.
Potpisana ponuda i trenutak kada novi zaposlenik samostalno preuzme posao mogu biti dva različita trenutka za opterećenje tima.
Zato je korisno unaprijed odrediti tko će voditi uvođenje u posao i kako će se toj osobi osloboditi dio vremena za taj zadatak.
Kontinuiran proces počinje praćenjem potreba
Kontinuirano zapošljavanje znači redovito planiranje potreba i spremnost za pravodobnu potragu. Kampanja se pokreće kada postoji stvarna, jasno definirana potreba za osobom.
HR, voditelji i uprava mogu pritom redovito prolaziti nekoliko pitanja:
-
Gdje opterećenje trajno raste? Provjerite ponavljaju li se prekovremeni rad, zaostaci ili stalno preuzimanje tuđih zadataka i što ih uzrokuje.
-
Koje potrebe već možemo predvidjeti? Uključite rast poslovanja, sezonske vrhunce, planirane izostanke i promjene u organizaciji.
-
Na kojim poslovima ovisimo o jednoj osobi? Dogovorite zamjene i prijenos znanja prije nego se pojavi praznina.
-
Koliko traje put do samostalnog zaposlenika? Oslonite se na vlastito iskustvo prethodnih potraga i uvođenja u posao.
-
Što radimo dok traje potraga? Odredite prioritete, privremenu podršku i obveze koje se mogu odgoditi.
Iz tog razgovora može proizaći odluka o zapošljavanju, ali i potreba za jasnijim procesima, boljom opremom ili drugačijom raspodjelom zadataka. Važno je da se problem prepozna i da netko preuzme odgovornost za sljedeći korak.
Kako Adverbilla pomaže poslodavcima
U pripremi kampanje s klijentom razjašnjavamo koje poslove nova osoba treba preuzeti, kakva se samostalnost očekuje i što joj poslodavac može ponuditi. Pitanja prilagođavamo poziciji kako bismo, uz informacije o iskustvu, dobili i koristan uvid u očekivanja prijavljenih kandidata.
Ako kandidati kroz odgovore posebno ističu preopterećenost ili nedostatak podrške, to može otvoriti važna pitanja za poslodavca: kako je organiziran njegov tim, postoji li zamjena za odsutne kolege i kako izgleda uvođenje u posao.
Takav uvid može pomoći u pripremi stvarne ponude i njezinu predstavljanju. Kandidatu koji želi izaći iz neodrživog opterećenja korisno je konkretno objasniti raspodjelu odgovornosti, podršku kolega i očekivanja na novom radnom mjestu.
Želite bolje razumjeti što kandidati očekuju i zašto traže novi posao? Razgovarajmo o tome kako kroz vašu sljedeću Adverbilla kampanju prikupiti odgovore koji će vam pomoći u pripremi ponude i planiranju zapošljavanja.
Objaviti oglas je lako. Zainteresirati iskusne ljude naš je posao.
